<input id="ye806"></input>
  • <xmp id="ye806">
    <menu id="ye806"><strong id="ye806"></strong></menu>
    <nav id="ye806"><code id="ye806"></code></nav>
    <nav id="ye806"><code id="ye806"></code></nav>
    <menu id="ye806"></menu>
    <xmp id="ye806"><nav id="ye806"></nav>
    <dd id="ye806"></dd>

    職 場 問 答BETA

    • 22002256

      匿名會員   隱藏***   

          到底是什么扼殺了HR的工作效率?     0個關注

      人力資源管理

      時間:2021/3/10 15:39:46
      分享到:

      在職場中,HR工作雖然有聲有色、內容豐富,事務繁多。但事實卻是HR工作存在著大量的浪費,浪費占比達到60%-90%,甚至來講更靠近90%的那端。好消息是有三個方法可以減少浪費HR工作。針對這一問題給出了相應的對策建議,只要能消除這些工作中所存在的浪費,HR效能必能倍增。

      1.有所不為

      許多企業的人事管理之所以毫無建樹,其原因之一就是HR的錯誤認識,認為管理工作與員工都是專家的事情,而非管理者的職責。據研究發現,影響員工敬業與否的首要因素,并非是薪酬與發展空間,而是直屬上司。這一結論讓很多企業大跌眼鏡。研究者發現,企業試圖讓HR用專業工具取代管理者的做法非常普遍。雖然這種想法很是用心,但效果卻適得其反。

      “不讓專業人士管理下屬的職能,最終會讓公司失去生氣。優秀的企業會將管理者與員工之間建立牢固的紐帶。如果管理者在選拔人才上沒有發言權,如果他不對員工當前的成功與未來的成長投資,那么,這種紐帶就會枯萎。”因而,專家對此提出了建議:HR的工作要點是教會管理者們使用專業工具,而不是用這些工具來取代管理者。差之毫厘,謬以千里。

      很多企業走向專業化管理的過程中,HR總是會無意識地越俎代庖,犯了上述錯誤。他們以直屬上司“不專業”為名,將管理員工的責任攬到自己手中。這種做法是一種危害極大的浪費。對HR來講,最關鍵的一點在于正確定位、有所不為。

      某企業的HR總監聽過之后,表示愿意試試,當時他正在為用人部門經理對績效考核的抱怨焦頭爛額。半年之后,他表示煩惱盡消。回到公司后,他將注意力聚焦到員工的績效評估與開發上來,原本負責的秩序取消,代之通過員工敬業度調研監控用人部門經理的團隊管理水平。調整之后,皆大歡喜。

      2.由內而外

      你的事業是什么,并非是由生產者來決定,而是由消費者來決定,并非是根據公司名稱、職位或者規則來定義,而是由客戶購買產品或者服務時獲得滿足的需求來定義。因此,想要回答這個問題,只能從外向內看,站在市場與客戶的角度來觀察自己所經營的事業。后來,管理大師曾作出精辟的闡述,職能部門與管理者之間就是專家與客戶的關系,而為客戶提供專業協助是個“微妙而復雜”的過程。

      “最重要的一點在于:‘協助’應當由‘受助者’決定。比

      如某項措施為‘有利于對方’,或是‘有利于整個組織的利益’,然而除非受助者本人也這樣認為,否則該措施只能對他產生負面影響,而不可能發揮‘協助’的功效。”

      案例:從專業本身而非客戶需求出發,也是一種極大的浪費。這會讓HR的工作看起來更像是自娛自樂。

      某大型知名企業順應潮流,將培訓部門升級為企業大學。新招聘的校長是之前所在企業以管理聞名業內的人才,能力訓練方面具備豐富的經驗。稍加比對,能夠發現兩家企業在管理方面差距巨大,他們的能力提升是當務之急。為了更好地進行這項工作,決定聘請一位專業顧問。在查閱大量的資料、借鑒優秀企業的實踐經驗基礎上,雙方設計了一套非常科學的系統培訓方案,融入了先進的培訓理念和方法。

      不料,在與各分公司進行培訓方案溝通的時候,卻遭到意外的冷遇。一位分公司總經理更是提出了特別實在的問題:“你們這個方案看起來好像不錯。但是我跟你算一筆賬:我分公司每生產一臺產品,公司給我二十五塊六毛八。每天我能生產兩千八百臺,也就是有七萬多塊入帳。根據這則方案,讓骨干人才參加這個培訓肯定會耽誤生產。你們說說,我為什么要安排他們參加培訓?”

      對此企業校長與專業顧問面面相覷。如果熟知上述忠告,他就會知道,如果沒有得到“客戶”的認可,再專業的方案,價值都趨近于零。

      3.關注產出

      許多專業人士往往自以為很有成就,事實卻是不過在幫忙打雜而已。

      案例:三個石匠的故事為很多人熟知,這個故事的出處是《管理的實踐》。

      有人走過去問他們在干什么?

      第一個石匠回答:我在養家糊口。

      第二個石匠邊敲邊回答:我在做全國最好的石匠活。

      第三個石匠仰望天空,目光炯炯有神,說道:我在建造一座大教堂。

      毫無疑問,最后一位石匠是真正的管理者——他明確自己的目標是什么。而第一個石匠清楚自己想從工作中得到什么,而且也在努力達到目標,但他并非是管理者。最麻煩的就是第二個石匠,麻煩之處在于,企業應該鼓勵員工設定高的專業標準,但這種做法也會帶來危險,員工容易把專業工作本身當成目的。現實中也的確如此,大多數的管理者都和第二位石匠一樣,只關心自己的專業。

      專家的建議是,應當更關注對企業最終成功的貢獻是什么,而非專業活動。這種浪費隨處可見。招聘高層次人才,前期花了很大力氣,后期卻由于沒有做好融入階段的管理,導致人才最終流失;其次是開展培訓項目,培訓現場投大財力,卻因為沒有做好培訓后的轉化推動,導致培訓沒有效果……

      這是目前最常見的浪費,常常因為沒有走完最后一步,讓HR工作勞而無功,貢獻趨近于零。不妨靜下心來,以上述三點告誡,認真審視一下自己企業的人力資源管理實踐。


    小草在线观看在线播放 - 视频 - 在线观看 - 影视资讯 -飞爱网